为您找到与员工培训的误区有哪些汇总11篇 人力资源管理方案相关的共200个结果:
相同的行业、相同的员工、相同的设备,但有着不一样的业绩,是当下困惑许多企业主和经理人的“老大难”问题。下面小编给大家讲下员工培训的误区有哪些?
“培训,必须权威培训才有效。要么就不花钱,要么就花大钱。”唯“权威”论,是典型对名人的迷信,过多地把关注点放在一点,往往忽视了本身的需求基础,这也是大家经常见到,名人也不一定起到希望的作用,相反,导致企业因为高额的费用受到很大的损失,成为典型的期望与效用不对称现象。
点评:唯“权威”论,是基于经验和期待,忽视了团队的现状和需求,脱离实际和越级提升,往往起不到应有的效果。理论上说,一个团队最好的培训师是团队中表现最优秀的人,但实际中还应考虑更多的元素,培训师本身的素质和工作中的业务技能是不能完全重合的。
因此,在选择员工培训时,一定要了解员工目前需要的是什么层次的培训。
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重庆一级人力资源管理师资格证难不难考(详情)
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重庆一级人力资源管理师报名证相对来说有一定的难度,但是并没有想象中的那么难。根据历年真题试卷的分析,题型覆盖范围广,但常规考点占比少。一级人力资源管理师考试专业性强,知识覆盖面广,考察内容主要包括人力资源职业资格基础知识、法律法规和劳动合同法、以及与员工代表沟通协商等等。建议您提前复习和准备,多做真题模拟题,掌握考试重点和难点,提高学习效率。
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北京人力资源管理二级证有用吗(最新完整版)
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北京人力资源管理二级考试条件如下:
1.取得本职业或相关职业三级/高级职业资格证书,并取得本专业或相关专业的本科毕业证书后,从事本职业工作5年以上。
2.具有大学本科学历,从事本职业工作3年以上。
3.具有大专学历,并取得本职业三级职业资格证书后,从事本职业工作4年以上。
4.具有硕士及以上学位,并取得本职业三级职业资格证书后,从事本职业工作1年以上。
希望以上信息可以帮助到您,各地政策可能存在差异,详情请咨询相关部门。
北京人力资源管理二级证有用吗为本网站原创作品,不得擅自转载!
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天津人力资源管理二级证有用么(最新)
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天津人力资源管理师二级考试报名条件根据报名途径的不同而有所区别,一般来说,个人直接到天津市职业技能鉴定中心报考需要满足以下条件:
1.连续从事本职业工作19年以上。
2.取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作5年以上。
3.取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作4年以上,经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。
4.取得大学本科学历证书后,连续从事本职业工作5年以上。
5.具有大学本科学历证书,取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作4年以上。
6.具有大学本科学历证书,取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作3年以上,经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。
7.取得硕士研究生及以上学历证书后,连续从事本职业工作2年以上。
需要注意的是,个人直接报考的资格条件仅供参考,实际报考条件可能会因地区和政策等因素而有所区别,建议具体报考条件以官方发布的信息为准。
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天津人力资源管理师证报名入口(最新)
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天津人力资源管理师证的考试难度相对较高,因为它包含很多专业知识和实践技能,不仅需要考生具备扎实的基础知识,还需要具备一定的实践经验。此外,天津人力资源管理师考试的题目难度也比较大,要求考生具有深入的理解和思考能力。
不过,如果你已经掌握了相关的知识和技能,并且有足够的实践经验,那么你就可以通过勤奋的学习和练习,顺利通过考试。如果你对考试内容不太熟悉,可以参加培训班或者自学,提高自己的知识水平和实践能力。
总之,天津人力资源管理师证考试难度较大,但只要你认真准备,就有可能通过考试。
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人力资源管理二级考试培训内容(完整版)
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人力资源管理师二级的难度较大,涉及的专业知识范围较广。考试涉及的工作不仅需要管理知识,还需要掌握各项劳动法规和相关政策,以及人力资源管理实践知识。
此外,人力资源管理师二级考试的内容包括企业管理、组织行为、人力资源规划、薪酬管理、员工关系等方面,需要考生有较深厚的管理理论基础,以及对各项实践工作的熟练掌握。
总体来说,人力资源管理师二级证书需要考生具备较为全面的知识和技能,需要考生在学习和实践中不断努力和积累。
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绩效考核管理,是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程,读文网小编把整理好的员工绩效考核方案分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
1、绩效考核目的 预期目标:制订绩效考核标准,以增进考核之客观与公平性,并达最佳之激励效果。
对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对公司的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对公司管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性,提高员工基本素质和工作效能。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
2、绩效考核对象
公司全体在职员工,但以下情况暂不纳入考核范围:
(1)尚未转正的员工及见习员工。
(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。
3、绩效考核成员构成
(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成,主体考核者(员工的直接上级)负责评分,考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。
(2)总经理保留对评估结果的建议权,并参与绩效考核相关会议,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准,做到与被考核人的及时沟通,公正完成考核工作。
4、绩效考核内容
主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度,品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。
5、绩效考核周期
(1)考核每月开展一次,考核时间为次月的7日之前完成,完成后交由人资部。
(2)收集考核数据:每月1日—31日之间,由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。
(3)考核实施:次月5日之前,绩效考核人根据所收集的数据,完成被考核人的考核。
(4)绩效考核复核:次月7日之前,复评人员将完成考核结果。
(5)提交考核表格:每月8日,绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。
(6)核算薪酬:人资部提供员工考核评分数据给财务部,由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。
(7)整理考核资料:人资部负责考核结果整理归类。
6、绩效具体记录
各部门经理或负责人平时应针对考核项目,查核所属人员之工作表现,并随时记录其优劣事迹,作为考绩评核时之重要依据。
7、考绩等级设限规定
(1)当月有下列情形之一者,考绩不得列为优等
A.有旷工记录者;
B.有记过记录者;
C.事假超过3天或病假超过4天者。
(2)当月有下列情形之一者,考绩不得列为良等
A.有旷工记录者;
B.有记过记录者;
C.事假超过5天或病假超过7天者。
(3)应加减:
A、应加:通报表扬1次加1分,嘉奖1次加3分,记功1次加6分,记大功1次加10分;
B、应扣:警告1次扣1分,通报批评1次扣3分,记过1次扣6分,记大过1次扣10分
C、应扣:迟到早退一次扣1分,旷工一次扣3分,连续旷工3天以上的可除名。
D、应加:全勤加3分,合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。
E、各部门采购物品前要掌握市场采购价,学会询价、核价,低于市场价的要予以适当加分奖励,超出市场价的要酌情予以扣分。
零容忍行为:1、严重诋毁公司形象。2、贪污和吃回扣。3、泄露公司机密。一旦发现,除名或追究法律责任,其他严重违反公司制度和规定的行为,按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者,实行考核一票否决制,即可直接确定为不合格。
个人考核总体评分=财务类指标得分+内部控制类指标得分+客户(服务对象)类指标得分+学习与成长类指标得分+奖励类指标得分-处罚类指标得分
个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次,对应分值如下:90分以上为优秀,79分以上为良好,60分及以上为合格,60分以下为不合格。
8、绩效考评等作业
(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』,发给各部门经理实施评分等作业,并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。
(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。
(3)评等之结果,人资除审查外并应予保密与建档管理,以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。 9、工资核算方法
(1)员工绩效考核评分达到60分者,只能拿基本岗位工资全额,无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者:第一次予以书面警告,第二次予严重警告,并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核,待转正后再行考核。
(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%;连续六次优秀以上的,可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的,可提升一级职位。
10、绩效工资核定程序
(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;
(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况;
(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表;
(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表;
(5)人资部依据汇总数据资料,测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分;
(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩,经公司领导审批后予以兑现。
11、绩效考核其他规定
(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部,下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核:工作完成率、工作差错率,成本控制率等,(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)
(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则,如有舞私隐蔽的,如果发现要视情节进行相应处理,可记小过或大过。
(3)对于绩效不佳之人员,主管应了解其真正原因,进而从旁协助辅导,安排相关培训或训练以改善绩效。
人资部
以上就是读文网小编为大家提供的员工绩效考核方案,希望能对大家有所帮助
看了“员工绩效考核方案”
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人才是企业发展的根本动力,众多的国内企业在受到人才瓶颈的限制之后,逐渐开始重视人力资源管理。来看看下面读文网小编为你带来的人力资源管理咨询吧,这其中也许就有你需要的。
职业生涯规划实施途径:
职业生涯规划设计辅助工具:
(1)人才测评(详见:员工招聘与素质测评)
(2)职业测试——考察员工的职业胜任度(一个人能够有效或出色完成某项工作所具有的特点),有心理测试、结构化面试、模拟面谈、信息搜寻、演讲、案例分析、角色扮演、无领导小组讨论和公文筐测试等工具,企业可根据管理需要进行选择。
◆ 员工关系管理
员工关系管理即企业和员工沟通管理,通过协调管理者与员工、员工与员工之间的关系,营造积极良好的工作环境。员工关系管理主要有以下内容:
(1)劳动关系管理——劳动合同订立/变更/解除和终止、劳动争议预防和处理、集体合同协商和订立等;
(2)员工沟通管理——入职前、岗前培训、试用期、转正、工作异动、定期考核、离职面谈和离职后沟通等;
(3)员工冲突管理——一是分析冲突产生原因,是部门之间、上下级之间、员工之间,还是工作与生活之间的冲突等;二是针对不同冲突类型采取协商、教育、拖延、和平共处、转移目标和上级仲裁等方法进行解决;三是建立有利于积极性冲突的组织文化、善意冲突、正面竞争,引发建设性冲突;完善规章制度预防消极性冲突、疏通沟通渠道减少隔阂和分歧、增强员工集体/合作/大局意识、建立有效的内部信息沟通机制,预防破坏性冲突。
(4)员工纪律管理——一是依法制定、修订、告知涉及员工切身利益的规章制度、重大决定和员工手册等;二是构建员工劳动纪律管理制度体系,包括考勤管理、行为规范、安全文明生产、文明办公优质服务、出差管理、员工奖惩和提案奖励等制度;
(5)员工劳动保护——包括制定劳动保护制度,编制安全技术措施,职业卫生防护,劳动保护用品管理,安全生产经营检查,特殊作业环境劳动保护管理等;
(6)保密竞业管理——根据岗位涉密程度与员签订保密协议,为防止员工利用公司技术和资源经营同类业务,或者到与企业有竞争关系的单位就职,签订竞业限制合同/协议;
(7)员工满意度管理——员工满意度直接反应企业综合管理水平,是减少和纠正低生产率、高损耗率和高人员流动率的前提,是提升企业工作效率和经济效益的保障。一般通过对工作本身、工作回报、工作环境、工作群体和企业满意度调查、跟踪、改进和管理来提升员工满意度。
(8)员工异动管理——晋升:完善任职资格体系,建立员工晋升通道,通过公开透明和公平合理晋升流程和管理制度,推动员工有序晋升;降职:原则是制度明晰、证据确凿、反复沟通、创造机会;内部流程:一般有平级调动和竞聘上岗。
(9)人事外包与劳务派遣——人事外包有招聘、培训、薪酬管理等项目,通过挑选服务机构,选择外包方式,签订外包协议,即可实施人事外包管理;劳务派遣用工,审核劳务派遣机构资质,选择实力雄厚的机构签订劳务派遣合同,依据《劳动法》、《劳动合同法》对劳务派遣人员管理和退回等。
(10)企业文化建设——携手同建和谐发展、健康共赢的企业文化,内容包括:一是提炼培育企业使命、价值观、企业精神和经营理念;二是寓文化理念于管理制度之中;三是推动学习型、创新型、效益型企业建设 ;四是开展文化主题活动,建设典型示范工程;五是推进职业道德建设;六是构建企业标识体系,塑造企业形象。
◆ 胜任素质模型
胜任素质,又称能力素质,或胜任力素质,是驱动员工作出卓越绩效的一系列综合素质,是员工通过不同方式表现出来的知识、技能、能力、职业素养、自我认识、特质和动机等素质的集合。
胜任素质模型,又称素质模型,或胜任能力模型,或胜任力模型,不同岗位对员工胜任素质要求不同,建立组织能力、岗位要求和员工素质相匹配的胜任素质模型,对深入开发和有效配置企业人力资源具有重要引导作用。
胜任素质模型的应用:
(1)员工招聘——工作分析结合胜任特征及行为表现定义岗位任职资格,增强了胜任素质模型的绩效预测性,为人员招聘提供参考标准;通过发现应聘人员过去行为的潜在素质,分析与应聘岗位胜任能力的契合度,预测未来工作绩效,从而作出录用决策。
(2)员工培训——基于胜任素质模型构建培训体系,可发现员工不足,强化员工优势,激发员工潜能,有针对性地培养员工核心技能,不仅能有效开发员工潜在素质,而且还能为企业储备具有核心能力素质的人才。
(3)绩效考核——基于胜任素质模型建设的绩效考核体系,能够对员工履行岗位职责和执行工作任务所取得的成果进行客观的绩效评价,真实地反映员工综合能力素质。
(4)薪酬管理——基于胜任素质模型的薪酬体系设计,关注员工知识、技能和能力,开发员工核心专长和技能,铺设多条员工职业生涯发展通道,提升人力资源综合素质,为战略目标实现提供人力资源保障。
(5)人才测评——基于胜任素质模型的人才测评,是通过深入量化研究,判断岗位所需关键胜任能力并作出质和量的解释,对各种胜任素质分配相应权重,针对关键胜任素质开发测评试题,确保了人才测评针对性和准确性。
(6)职业生涯——通过开发胜任素质模型,企业对员工胜任潜能进行评价,帮助员工了解个人特质与工作行为特点及发展需要,指导员工设计符合个人特征的职业发展规划,并在实施发展计划过程中对员工提供支持和辅导。
◆ 员工手册
员工手册是为了帮助员工了解公司情况、明确权利义务和规范工作行为,实现员工自觉培训、自我管理而制定的行动准则。员工手册内容包括:公司概况、公司文化、组织结构、
员工日常规范、公司管理制度、岗位职责描述以及员工手册的法律效力和使用管理等。
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想要报名考助理人力资源管理师,这个好不好呢?看完读文网小编整理的助理人力资源管理师后你就会明白!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
在人才竞争趋于全球化的今天,人力资源开发与管理的工作显得格外重要,做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提,而对人力资源管理者的能力开发,则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划,员工招聘选拔,绩效考核,薪酬福利,培训开发,劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是:懂得人力资源的专业知识,能够完成人力资源的实际管理工作,还能不断开发人力资源并且创造价值。
说明:国家劳动和社会保障部已经与原人事部合并为:人力资源和社会保障部
看了“助理人力资源管理师”
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人力资源管理师的认证是怎么做的呢?怎么样认证?看完读文网小编整理的人力资源管理师认证后你就会明白!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
人力资源管理师考试一年两次考试,分别为上半年和下半年,上半年5月份考试,下半年11月份考试,上半年报名一般集中在3月份,下半年报名一般集中在9月份。各地具体报名时间不一,考生可登录各地职业资格鉴定指导中心查询报名通知。
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人力资源管理为什么重要?他有什么意义?究竟什么是人力资源?看完读文网小编整理的人力资源管理意义后你就会明白!
人力资源,是一个企业成长的根本。一个企业能否做大做强,关键在于人力资源的质量和数量。人力资源管理职能可以帮助企业实现其主要的战略目标:降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值。从战略的角度上讲,人力资源是企业的一种长期财富,其价值在于创造企业与众不同的竞争优势。所以,我们要学习成功管理的经验,明确人才管理对于企业的重要性,严抓人才的管理,最终促进企业的可持续发展和科学发展。
加强企业人力资源管理的重要性
随着现代企业对于人才的需求的标准的不断提高,企业应该配有相应的先进的管理机制来管理这些高素质专业化的人才,否则传统的管理形式和管理观念将制约企业对于人才的利用,从而最终制约企业的发展。
1)人力资源管理对企业管理人员的要求
人力资源既然是一种针对于人的管理行为,所以管理过程中就存在着对于人的各种制定的一系列要求,一般有这样几种表现形式:
一要根据人才的专业和特长来决定人才的配置,要使人才能够发挥自己的专长和特点,更好的为企业服务。
二是营造一个轻松愉快,和谐的工作氛围,使员工的相处融洽,共同为企业的发展努力。
三是充分调动员工的工作热情,将自己复杂的工作完成的更好,将自己的潜力最大限度的发挥。
四是加强对于员工各方面素质的培训,既包括专业知识的学习和提升,还包括思想道德素质的提升。
2)人力资源管理能够提高员工的工作绩效
人力资源的管理的灵活性决定了人力资源管理活动对于企业的效益的调节作用,人力资源对于人的工作的管理是多方面的,它可以影响人才的工作情绪,进而通过对这种情绪的影响,来影响员工的工作效率,达到影响企业生产的目的。
所以,在人力资源的管理中,我们要时刻注意培养员工的团队意识和为企业服务的工作理念,让员工对企业有归属感,这样才能激发出员工的工作积极性和热情,努力提高自己的工作效益。
3)人力资源管理是企业发展的需要
人是企业生存和发展的最根本要素。因为人是企业得以形成的主体,所以人力资源管理是企业在发展和经营过程中的必不可少要面对和解决的问题。企业的发展归根结底是人的发展,所以我们要选择合适企业发展的员工,对这些员工加强适合企业发展需求的管理,只有这样,才能促进企业的良好的发展。只有恰当的选用员工,才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系,为员工充分发挥潜力提供必要的支持,让员工各尽其能,共同为企业服务,从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性,协助企业实现竞争环境下的具体目标。不久前,人力资源管理逐已经被学界归纳为企业发展战略中的非常重要的组成部分之一,这不仅说明了现代企业的人才管理的重要性,也说明了有关人员和单位已经对此问题达成了共识,我们作为企业的具体管理人员更应该进行落实。
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企业中的人力资源管理师是做什么的啊?看完读文网小编整理的企业人力资源管理师后你就会明白!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
企业人力资源管理资格考试每年组织两次,时间分别安排在上下半年。
2016年人力资源管理师考试时间已经公布,考试时间详情如下:
上半年鉴定时间:5月22日
下半年鉴定时间:11月20日
(以官方公告为准)
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工资关系是最能反映用人单位和劳动者关系的敏感问题,在我国还没有一套完善的工资保障制度的情况下,深圳通过地方立法将初步建立起基本的工资保障制度体系。今年深圳市又在此调整最低基本工资标准,2016年深圳市工作的人能至少能拿到多少工资呢?以下是读文网小编为大家精心准备的:2016公务员工资的调整最新方案。内容仅供参考,欢迎阅读!
就机关分类来讲可以分三等:
一等为部分垄断性质的国有企业:电信、电力、有线电视等垄断行业的人员全国平均月收入(包括工资)应该在3000元以上。他们都不是公务员。
二等为管钱的机关部门:国税、地税、工商、银行、财政、海关全国平均月收入(包括工资)应该在2000元左右。
三等为普通党政机关:包括政府、政府职能部门、党委序列部门全国平均月收入(包括工资)大约1000元左右。按地区来分,以普通党政机关,本科学历,公务员科员,工龄3年以内为标准。
一等:上海、北京、深圳、广东、江苏、浙江这些直辖市和经济发达省平均月收入应该在3000元以上。
二等:辽宁、海南、吉林、黑龙江、甘肃、新疆、青海、陕西、湖北这些经济较发达省或者国家给边疆补贴、西部开发补贴的省份平均月收入应该在1800元左右。
三等:河北、湖南、云南、山西、福建、河南、湖南等省份,这些省虽然经济不是太发达,但每次涨工资,国家都给予拨款帮助,平均月收入应该在1200元左右。
四等:山东、安徽、贵州、江西、广西等省。山东省经济还可以,但如果没有国家拨款自立更生很困难。安徽、贵州尽管国家拨款,但经济较差。平均月收入应该在1000元以下。
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